OVB Journal

Přehled > Články > Nábor je „věda“

Nábor je „věda“

Aktivity, přesněji množství náborových aktivit, které manažer budující svůj tým vykonává, elementárním způsobem předurčují úspěch či neúspěch v náboru a v podnikání vůbec. Schopnost a způsob, jakým je nábor prováděn, je do jisté míry vědou či uměním. Know-how „jak náborovat“ obsahuje jak základní jednoduchá pravidla, tak i složitější techniky a promyšlený způsob práce, a hlavně osobní know-how každého spolupracovníka.

1. Proč vnímáte nábor spolupracovníků jako prioritu a jaká forma oslovení je podle vás nejefektivnější?

2. Nábor nováčků přináší růst, ale zároveň může snižovat efektivitu. Jak dosahujete toho, že počáteční nadšení nováčka neustane a nový spolupracovník bude pokračovat nejen v práci finančního poradce, ale i v budování struktury?

Jan Roztočil oblastní vedoucí (LD Martin Zoubek)

1. Recruiting v dnešní podobě bere spousta spolupracovníků jako samozřejmost, ke které se může kdykoli uchýlit a není potřeba tuto činnost hrotit. Pokud se však někdo podívá na vývoj OVB v Německu, případně začne vnímat změny v legislativě, na které tlačí ČNB, samozřejmostí je již schválená důchodová reforma, musí mu okamžitě dojít, jak neopakovatelnou příležitost právě prožívá. Proto bude recruiting s kvalitním zaškolením nováčka pod mým vedením vždy prioritou číslo jedna. V dnešní době je tolik možností, jak získat spolupracovníka. Od sociálních sítí přes mobilní telefony. Díky těmto technologiím jsme dnes schopni ušetřit mnoho času, moji spolupracovníci tak využívají hlavně Facebook, kde jim s recruitingem pomáhá zkušený vedoucí, který přesně ví, co napsat, aby zaujal a dostal oslovovaného na pohovor. Řídíme se jednoduchým pravidlem, a to méně je někdy více. Čím méně informací řekneme, tím lépe. Uchazeč pak absolvuje pohovor s našimi nejlepšími manažery, kteří už vědí, jak na to.

2. V rámci zaškolování nováčka vždy fungovaly ty nejjednodušší principy. Vydělat člověku pěkné peníze hned první měsíc a získat mu do týmu první spolupracovníky. Pokud se toto povede, dostává se spolupracovník na motivační akce, na které pravidelně zvu ty nejlepší ze svého týmu. Na konci roku 2011 jsme se podívali do Café Imperial a na koncert Rihanny. Na první čtvrtletí 2012 připravuji lázně Laa v Rakousku. To vše pomáhá nováčkům k neustálému nadšení, které předávají dál. V rámci zvyšování efektivity pak nováčka při prvních schůzkách doprovází vedoucí, který dělá vše za něj, a nováček se tak učí v praxi. Tento systém, aby byl růstový, je přímo závislý na počtu vedoucích v týmu. Spolupracovník, který tedy zažije úspěch a dostane za něj nevšední odměny, má ty nejlepší předpoklady pro dlouhodobou kariéru založenou na budování struktury v OVB

Bc. Martina Černochová oblastní vedoucí (sLD Dita Slezáková)

1. Jedině velký, stabilní a zároveň spokojený tým dokáže na finančním trhu něco změnit a ovlivnit, především v oblasti kvality a finanční gramotnosti. Jako nejefektivnější cestu vidím jednoznačně oslovování nejbližších přátel a známých, protože pro dlouhodobé a úspěšné podnikání potřebuji ve svém týmu lidi, na které se mohu opravdu spolehnout.

2. Cesty, kterými se snažíme minimalizovat fluktuaci spolupracovníků, jsou dvě. Prvním důvodem, proč neutuchá nadšení, je, že systematicky pracujeme na rozvoji jejich znalostí, schopností a dovedností tak, aby se stali komplexními finančními poradci. Zároveň ale již v brzké fázi práce společně probíráme, že největší šancí, jak na maximum využít potenciál trhu, je manažerská cesta. Druhou cestou je, že se ve svém týmu snažím budovat prostředí maximálně otevřené férové komunikaci a příjemnou atmosféru, tak, aby se spolupracovníci společně se mnou do práce těšili a našli v ní svůj životní styl.

 

Zdeněk Oborník oblastní vedoucí (LD Martin Zoubek)

1. Nábor spolupracovníků vnímám jako prioritu hned z několika důvodů. První je, ať se nám to líbí či nikoli, že náš stát má stále velmi nízkou finanční gramotnost. Vnímám, že se situace od doby, co jsem s touto profesí začal (2008), o něco zlepšila, nicméně stále jsou rezervy obrovské a existuje velké množství lidí, kteří finanční situaci v podstatě vůbec neřeší. Proto je samozřejmě potřeba co největší množství profesionálů v našem oboru, kteří budou jednak znalí finanční problematiky, jednak budou dostatečně charizmatičtí obchodníci a charakterní lidé na to, aby klienty dokázali emocionálně strhnout a získat je. Druhá klíčová věc je jasná - důchodová reforma. Pokud víme již dopředu, že „každý" je klient, potom je potřeba okamžitě vybudovat co nejsilnější strukturu poradců a manažerů s co nejširším spektrem působnosti tak, abychom byli schopni při razantním rozdělování klientského kmene obstát a být o krok napřed před konkurenčními společnostmi, které v rekruitingu zpravidla tak silné nejsou. Třetím klíčovým hlediskem je pro mne princip našeho podnikání jako takového. Jsme strukturální firma, která je založena na růstu, tím pádem rekruitingu, čili vytváření obchodních struktur, které fungují jako samostatné jednotky a jsou řízeny manažery. Nedokázal bych si osobně představit zastabilizovanou firmu, kde budou manažerské pozice obsazené a budeme řesit s novými uchazeči pouze pozici finančního poradce, ať by v té době měla jakékoli renomé. V Evropě je 450 milionů lidí a OVB spravuje cca 5 milionů klientů. Není důvod vůbec nic stabilizovat. Je nutné růst stokrát rychleji, než rosteme teď. Formy oslovení jsou v podstatě jasně dané a nemění se. Zastávám názor, že nejlepší je osobní zainteresovanost a získávání člověka přes ryze emocionální stránku. Profesionální vystupování je vždy diskutabilní, stejně jako „triky" ohledně více pracovních pozic, IT manažerů a podobných nesmyslností (ačkoli uznávám, že několik extrémních případů zafungovalo). Oslovovat uchazeče na úřadu práce či na internetových servrech - taky možnost, nicméně nesetkal jsem se nikdy s příliš velkým úspěchem. Důležitá je osobní vazba, a ta se „nastudeno" buduje daleko hůře.

2. V podstatě jsem to popsal zčásti už v odpovědi na předchozí otázku. OVB je především o motivaci a o tom, jak se člověk (dotyčný manažer či poradce) dokáže vyznat v lidech, potažmo jak dobře je dokáže odhadnout a předvídat jejich reakce na konkrétní problematiku, kterou s nimi řeší. Jsem toho názoru, že kvalitní manažer si ve velké většině případů dokáže během relativně krátkého času udělat obrázek o daném člověku, na jehož základě se rozhodne, zda do toho má dávat sto procent a rozjet s ním potenciální manažerskou spolupráci, čili budování kariéry, či ho nechat být a eventuálně se pokusit o alternativní formu spolupráce - tedy role tipaře, doporučitele apod. Nejdůležitější věcí pak na poli manažerské problematiky zůstávají hodnoty tradiční, tedy umění strhnout lidi a vnuknout jim vizi, potažmo na základě té své objevit/vytvořit jejich vlastní, dále pak práce s časem, umění komunikace a také tah na bránu a neřešení zbytečností, kterých je občas v našem podnikání přehršel.

Liběna Schodlyová oblastní ředitelka (SSLD Miroslav Žemlička)

1. Jsme samostatní podnikatelé, kteří pod hlavičkou OVB poskytují profesionální finanční služby. Mimo poskytování objektivního a bezplatného finančního poradenství je naším dalším úkolem vybudovat strukturu lidí, kteří prezentují stejné profesionální finanční služby svým klientům, a pokud projeví zájem tuto činnost dále vyučovat, vytvoří si svůj vlastní tým kolegů, kteří budou ochotni dělat totéž. Proto je nábor součástí našich podnikatelských aktivit. To je strukturální systém a společnost OVB má na tomto systému postavenou obchodní síť. Vlastní úspěch člověka jistě naplní, ale daleko víc ho naplní, když pomůže dosáhnout úspěchů i ostatním. Nemohu s určitostí říct, jaká forma oslovení je nejefektivnější. Ani při náboru o efektivitě nepřemýšlím. Je to o tom, dát šanci všem. A jakou formu oslovení si člověk vybere, to je hodně individuální. Osobně upřednostňuji osobní oslovení, a to z řad spokojených klientů, nebo z jejich blízkého okolí. Takové je i složení mého týmu.

2. Zde bych citovala našeho zemského ředitele, Ing. Miroslava Žemličku. ,,Není těžké člověka získat, složitější je ho vést, motivovat a rozvíjet." V dnešní době sní tisíce lidí o tom, že skončí v práci a budou podnikat nebo si založí vlastní firmu. Objevit v sobě talent, rozvinout ho a podělit se o něj se světem, to chce odvahu. Schopnost umět si zorganizovat vlastní práci, čas, rodinu a agendu. Stanovit si vlastní cíle a pak si je plnit. Potřeba naučit se překonávat nedůvěru v sebe, stydlivost a strach z odmítnutí. A taky si osvojit dovednost zvednout se po neúspěchu a jít dál. To je byznys a ten vyžaduje osobní změnu. Nejde jen o změnu toho, co dělám, ve skutečnosti jde o změnu toho, kým jsem. A to je ta cesta, na které se nadšení nováčka může zastavit. A jak dosáhnout toho, že počáteční nadšení nováčka neustane a nový spolupracovník bude pokračovat? Dát mu vizi, co mu může byznys a OVB přinést. Dát mu nejen informace a energii, ale i čas a prostor pro jeho změnu a osobní růst. Ovšem to vše je funkční jen tehdy, pokud tam on sám uvidí užitek a bude mít dostatečně velký motiv tuto osobní životní změnu udělat.

Nelly Hegenbarthová obchodní vedoucí (LD Miloslav Horký)

1. Nábor spolupracovníků vnímám jako prioritu z toho důvodu, že hlavním důvodem práce v OVB je pro mě postavit tým úspěšných manažerů, mít možnost rozvíjet se v oblasti vedení lidí, zajistit si stálý růst v kariéře, a především zajistit sobě i svým spolupracovníkům lepší budoucnost. Abychom byli úspěšní, musíme se naučit lidem naslouchat, správně s nimi komunikovat, pracovat s nimi tak, aby i oni byli úspěšní, a právě proto je pro mě nábor nových spolupracovníků a poté i práce s nimi to nejdůležitější a zároveň to, co mě nejvíce naplňuje. Nejefektivnější formou oslovení je pro mě doporučení nového spolupracovníka od mých přátel, klientů a stávajících spolupracovníků - poté se s novým potenciálním spolupracovníkem domluvím na osobní schůzce, kde se ho snažím poznat, abych zjistila, zda je to opravdu člověk, kterého chci mít ve svém týmu.

2. Myslím si, že počáteční nadšení spolupracovníka by nemělo nikdy ustat, pokud s ním jeho vedoucí udržuje neustálý kontakt už od začátku. Z tohoto důvodu se s novými spolupracovníky již od začátku snažíme scházet minimálně čtyřikrát týdně, pracujeme s nimi na zkvalitnění práce finančního poadce, ale již od začátku s nimi také budujeme strukturu. Dále s nimi navazujeme úzký vztah i mimo kancelář, aby náš nový spolupracovník věděl, že jeho vedoucí je člověk, na kterého se může kdykoli a s čímkoli obrátit. To si myslím, že je na práci vedoucího ten nejdůležitější úkol.

Text: Mgr. Jaroslava Matoušková , Foto: archiv OVB

související témata